Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 3 No. 2 October 2025, Page 89 - 107
Journal of Economics, Business, Accounting and Management
(JEBAM)
Journal homepage:https://kurniajurnal.com/index.php/jebam
E-ISSN: 3032-274X
Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan
Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi
Yosha Anggita Shandy
1
, Uju Suji’ah
2
1
Program Studi Manajemen Fakutas Ekonomi dan Bisnis Universitas Cokroaminoto Yogyakarta, Kota Yogyakarta, DIY, Indonesia
2
Program Studi Manajemen Fakutas Ekonomi dan Bisnis Universitas Cokroaminoto Yogyakarta, Kota Yogyakarta, DIY, Indonesia
Article History
Received : 03-May-2025
Revised : 24-July-2025
Accepted : 21-September-2025
Published : 01-October-2025
Keywords:
Leadership Style; Compensation; Employee
Loyalty; Work Motivation
Corresponding author:
yoshaanggitaa@gmail.com
ujusuji@gmail.com
DOI:
https://doi.org/10.61476/wfzgpx80
A B S T R A C T
This study aims to determine the effect of leadership style and
compensation on employee loyalty with work motivation as a
moderating variable. The population of this study were all
employees of the University of ‘X’ Yogyakarta. The sample size
was 85 employee respondents. The sampling technique was
probability sampling. The data collection method was
questionnaires. Data testing was carried out using validity tests,
reliability tests, classical assumption tests, multiple linear
regression tests, coefficient of determination tests (adjusted R2),
partial significance tests (t-test), simultaneous significance tests
(F-test), and moderation tests (Moderated Regression Analysis).
The results showed that: 1) Partial significance test: leadership
style has a positive and significant effect on employee loyalty;
compensation has a positive and significant effect on employee
loyalty; work motivation has a positive and significant effect on
employee loyalty; leadership style has a positive and significant
effect on work motivation; compensation has a positive and
significant effect on work motivation; 2). Simultaneous
significance test: leadership style and compensation have a
positive and significant effect on employee loyalty; leadership style
and compensation have a positive and significant effect on work
motivation; 3). Moderation test: work motivation does not
strengthen leadership style on employee loyalty but acts as a
predictor moderation; Work motivation does not strengthen
compensation for employee loyalty but acts as a moderating
predictor.
A B S T R A K
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan dan kompensasi terhadap loyalitas karyawan
dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi. Populasi
penelitian ini adalah seluruh karyawan Universitas ‘X’
Yogyakarta. Jumlah sampel 85 responden karyawan. Teknik
pengambilan sampel dengan probability sampling. Metode
pengumpulan data dengan kuesioner. Pengujian data dengan uji
90 Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap….( Yosha Anggita Shandy, Uju Suji’ah)
PENDAHULUAN
Mutu Sumber Daya Manusia (SDM) tidak hanya memengaruhi keberhasilan
organisasi bisnis, tetapi juga lembaga pendidikan seperti Perguruan Tinggi Swasta
(PTS). Bukit et al (2017), menyatakan bahwa kesuksesan suatu organisasi, tidak semata-
mata ditentukan oleh kekayaan sumber daya alam yang dimiliki, melainkan sangat
dipengaruhi oleh mutu SDM yang bertugas dalam perencanaan, pelaksanaan, dan
pengelolaan organisasi tersebut. Menururut Istiqomah et al (2024), MSDM merupakan
serangkaian proses yang dilakukan oleh atasan untuk mengelola berbagai aspek yang
berkaitan dengan karyawan. Oleh karena itu sebaiknya sumber daya manusia dikelola
dengan baik, salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan memperhatikan gaya
kepemimpinan, memberikan kompensasi yang sesuai, memberikan motivasi, dan
membangun loyalitas.
Loyalitas karyawan terhadap organisasi berarti mereka bersedia mempertahankan
pekerjaan mereka tanpa mengorbankan kepentingan pribadi (Silaen et al , 2021).
Mochklas (2019), menjelaskan bahwa loyalitas karyawan terbentuk ketika mereka
percaya pada tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu menumbuhkan
rasa loyalitas dan komitmen dalam diri setiap karyawan sebagai bagian dari organisasi.
Gaya kepemimpinan mencerminkan pola pikir dan pendekatan individu dalam
memimpin. Setiap pemimpin perlu memiliki karakteristik kepemimpinan yang khas
dan membedakannya dari orang lain, yang pada gilirannya memberikan manfaat bagi
organisasi dan anggotanya (Erlangga, 2018). Kepemimpinan dalam organisasi atau
perusahaan memerlukan gaya yang tepat agar fungsinya dapat diterima dengan baik
oleh seluruh lapisan organisasi (Sundari et al, 2022).
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 3 No. 2 October 2025, Page 89 - 107 91
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang
kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi (Bukit et al,
2017). Kompensasi yang memadai penting untuk menarik pelamar dan menjaga
loyalitas karyawan, karena tingkat pembayaran yang kompetitif membantu perusahaan
mempertahankan SDM. Sebaliknya, kompensasi yang rendah dapat menurunkan
apresiasi karyawan dan memengaruhi loyalitas (Rumawas, 2018).
Motivasi kerja merupakan dorongan yang menumbuhkan semangat dalam
bekerja, yang apabila tidak terpenuhi dapat menyebabkan pegawai atau karyawan
tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya sesuai atau melebihi standar yang
ditetapkan (Khaeruman et al, 2021). Hal ini sangat penting karena motivasi kerja
berfungsi sebagai faktor yang mendukung perilaku manusia untuk bekerja dengan
keras dan semangat demi mencapai hasil yang maksimal. Yuliani (2023), menjelaskan
bahwa motivasi kerja berperan dalam mengoptimalkan kondisi pegawai, menciptakan
suasana dan hubungan kerja yang baik, serta meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan
partisipasi pegawai.
Beberapa penelitian terdahulu yang menyatakan adanya hubungan antara gaya
kepemimpinan, kompensasi, motivasi kerja dan loyalitas karyawan, antara lain
penelitian Gusnella et al (2024), Tawaris et al (2022), yang menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan secara positif berpengaruh langsung terhadap loyalitas karyawan.
Yuniasih (2022), Wulandari (2018), yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki
pengaruh positif terhadap loyalitas karyawan karena karyawan yang merasa dihargai
melalui imbalan yang sesuai cenderung lebih berkomitmen dan loyal terhadap
organisasi. Ernas et al (2021), Yasmine et al (2024), yang menyatakan bahwa motivasi
kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan menunjukkan bahwa
tingkat motivasi yang tinggi dapat meningkatkan kesetiaan karyawan terhadap
perusahaan. Habib et al (2024), Jannah et al (2021), yang menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai. Anis (2022), Muhammad
(2018), yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh signifikan positif
terhadap motivasi kerja. Januar (2024), Soedjatmoko et al (2024), yang menyatakan
bahwa gaya kepemimpinan dan kompensasi secara simultan berpengaruh secara
signifikan terhadap loyalitas karyawan. Nurdiana (2018), Shaleh et al (2023), yang
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan kompensasi secara simultan berpengaruh
secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Amalia (2024), yang menyatakan
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan melalui motivasi
kerja. Muzaiyanah (2021), Mulia Sari (2023), yang menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh terhadap loyalitas karyawan melalui motivasi kerja.
Dalam suatu organisasi, gaya kepemimpinan menjadi faktor krusial yang dapat
memepngaruhi cara individu bekerja dan berinteraksi. Kepemimpinan bertindak
dengan empati banyak diharapkan, karena kepemimpinan yang dilandasi empati
menunjukkan perhatian terhadap kebutuhan emosional dan kesejahteraan karyawan.
92 Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap….( Yosha Anggita Shandy, Uju Suji’ah)
Salah satu untuk memenuhi kebutuhan emosional dan kesejahtraan karyawan adalah
dengan pemberian kompensasi yang memadai. Kompensasi yang adil menciptakan
budaya kerja yang kompetitif, memotivasi karyawan, dan loyalitas mereka terhadap
pekerjaan. Loyalitas adalah kesetiaan seseorang kepada perusahaan. Salah satu
indikator loyalitas karyawan semangat kerja. Kesetiaan tercermin dalam sikap
semangat dan kebahagiaan saat melaksanakan tugas.
Demikian halnya dengan Universitas ‘X’ Yogyakarta, salah satu institusi
Pendidikan Tinggi Swasta di Yogyakarta yang memberikan layanan Pendidikan.
Sebagai lembaga yang memiliki peran penting dalam mencetak generasi unggul, PTS
sangat memerlukan SDM berkualitas yang mampu mendukung kemajuan administratif
maupun akademik. Dalam hal ini, peran karyawan, baik staff maupun dosen, sangat
krusial dalam menciptakan lingkungan belajar yang inovatif dan produktif.
Berdasarkan informasi yang diperoleh melalui wawancara, terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi loyalitas karyawan, seperti gaya kepemimpinan belum bertindak
dengan empati, kompensasi yang diberikan masih dirasakan kurang memadai oleh
sebagian karyawan, sehingga akan mengakibatkan kurangnya motivasi kerja, dan
kurangnya totalitas dalam menjalankan tugas, yang pada akhirnya berdampak pada
loyalitas, terutama dalam konteks komitmen terhadap pekerjaan. Kondisi ini
menegaskan bahwa masih ada ketimpangan dalam pemberian kompensasi yang
berdampak pada kesejahteraan karyawan, terutama yang berstatus non-struktural
maupun karyawan lama dan baru. Diharapkan Universitas ‘X’ Yogyakarta mampu
memperhatikan segala permasalahan terutama mengenai loyalitas berdasarkan gaya
kepemimpinan dan kompensasi agar dapat menigkatkan motivasi kerja.
Dari penjelasan di atas maka, permasalahan yang dapat diangkat dalam penelitian
ini adalah “apakah gaya kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh terhadap
loyalitas karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi?”. Tujuan
penilitian untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap
loyalitas karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi.
LANDASAN TEORI
A. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah cara seseorang mengarahkan, mempengaruhi,
mendorong, dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk melakukan sesuatu
secara sukarela dan sadar diri (Hasnawati et al, 2021). Menurut Sutikno (2018), faktor
yang mempengaruhi kepemimpinan, yaitu keahlian dan pengetahuan, jenis pekerjaan
atau lembaga, sifat-sifat kepribadian pemimpin, dan sifat-sifat kepribadian pengikut.
Sedangkan cara mengukur gaya kepemimpinan dengan mengidentifikasi sejauh mana
pemimpin mampu memahami dirinya, menetapkan dan mencapai tujuan, mengelola
keuangan, memengaruhi orang lain secara efektif, serta menjaga stabilitas energi fisik
dan emosional dalam tim (Prayudi et al, 2022). Menurut Sundari et al (2022), indikator
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 3 No. 2 October 2025, Page 89 - 107 93
gaya kepemimpinan terdiri dari: bertindak dengan empati, manajemen krisis,
manajemen perubahan, merangkul perbedaan, dan people management. Sedangkan
indikator dalam penelitian ini adalah teladan pemimpin, penghargaan terhadap ide,
kepercayaan, kepedulian, apresiasi, dukungan, dan solusi.
B. Kompensasi
Kompensasi adalah suatu bentuk imbalan atau pembayaran yang diberikan kepada
seseorang sebagai imbalan atas jasa yang diberikan (Suwanda 2024). Menurut Sabrina
(2021), faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi yaitu faktor internal dan
faktor eksternal. Faktor Internal terdiri dari produktivitas kerja, posisi dan jabatan,
pendidikan dan pengalaman, serta jenis dan sifat pekerjaan. Sedangkan faktor eksternal
terdiri dari penawaran dan permintaan kerja, biaya hidup besar, dan kebijaksanaan
pemerintah. Sedangkan cara mengukur kompensasi dengan menilai keadilan internal
dan eksternal, hubungan dengan kinerja, serta kepuasan dan retensi karyawan. Alat
ukurnya mencakup evaluasi jabatan, survei pasar kerja, dan analisis struktur upah
(Firdaus et al., 2022). Menurut Raymond et al (2023), indikator kompensasi terdiri dari
upah dan gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas. Sedangkan indikator dalam penelitian
ini adalah gaji, kepuasan, kebutuhan, fasilitas, kenyamanan, dan insentif.
C. Motivasi Kerja
Motivasi adalah suatu situasi yang mendorong atau mendorong seseorang untuk
melakukan suatu tindakan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar (Ikhwan, 2024).
Menurut Uno (2023), motivasi kerja dapat diukur lewat kuesioner skala Likert yang
menilai dimensi motivasi. Indikator motivasi kerja menurut W. Enny (2019), meliputi
keinginan memenuhi kebutuhan dasar, dorongan memiliki aset, keinginan
mendapatkan penghargaan dan pengakuan, lingkungan kerja yang mendukung,
kompensasi memadai, serta jaminan pekerjaan yang memberikan rasa aman dan
stabilitas bagi karyawan. Sedangkan indikator dalam penelitian ini adalah gaji,
pengakuan, pelibatan, pengembangan, peluang, konsistensi aturan, dan hubungan
dengan atasan.
D. Loyalitas Karyawan
Menurut Silaen et al (2021), loyalitas karyawan adalah kesediaan karyawan untuk
menyelesaikan tugas perusahaan dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab
sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai sepenuhnya. Madiistriyatno et al (2024),
menjelaskan faktor yang memengaruhi loyalitas karyawan meliputi komunikasi efektif,
hubungan yang kuat antar karyawan dan atasan, pengembangan dan pelatihan,
penghargaan dan pengakuan, lingkungan kerja positif, serta kesempatan partisipasi
dalam inisiatif perusahaan. Loyalitas karyawan dapat diukur melalui survei atau
kuesioner yang mengevaluasi aspek komunikasi efektif, penghargaan dan pengakuan,
kesempatan pengembangan dan pelatihan, lingkungan kerja positif, serta keterlibatan
karyawan dalam pengambilan keputusan dan proyek strategis (Madiistriyatno et al.,
2024). Indikator Loyalitas karyawan menurut Harras et al (2020), adalah kepatuhan,
94 Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap….( Yosha Anggita Shandy, Uju Suji’ah)
semangat kerja, kinerja, keterlibatan. Sedangkan indikator dalam penelitian ini adalah
ketaatan, ketepatan kerja, kepuasan, hubungan sosial, pengabdian, dan kepatuhan
terhadap SOP.
E. Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Berpikir
F. Pengembangan Hipotesis
Gaya kepemimpinan yang memberikan arahan jelas, memperhatikan kebutuhan
karyawan, dan menghargai pencapaian mereka cenderung membangun loyalitas yang
lebih tinggi dari karyawan terhadap perusahaan (Oktaviani, 2024). Hal tersebut sejalan
dengan penelitian Gusnella et al (2024), yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis
pertama dalam penelitian ini adalah:
H
1
: Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
Kompensasi yang tinggi akan meningkatkan loyalitas karyawan, sementara
kompensasi yang rendah dapat menurunkan loyalitas mereka (Fitri et al,2023). Hal
tersebut sejalan dengan penelitian Yuniasih (2022), yang mengatakan bahwa
kompensasi berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan hal tersebut maka
hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah:
H
2
: Kompensasi berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
Motivasi kerja yang kuat mendorong karyawan untuk lebih berkomitmen,
bertanggung jawab, dan setia pada perusahaan, sehingga memperkuat loyalitas mereka
Widnyasari et al (2023). Hal tersebut sejalan dengan penelitian Yasmine et al (2024),
yang mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah:
H
3
: Motivasi kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
Menurut Herliana et al (2023), pemimpin yang memahami kebutuhan karyawan,
memberikan arahan jelas, menunjukkan empati, dan mengapresiasi kinerja
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Hal tersebut sejalan dengan penelitian
Habib et al (2024), yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
motivasi kerja. Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis keempat dalam penelitian ini
adalah:
H
4
: Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 3 No. 2 October 2025, Page 89 - 107 95
Semakin baik kompensasi yang diberikan perusahaan, semakin tinggi pula
motivasi kerja karyawan, yang mendorong mereka untuk bekerja lebih giat et al, 2017).
Hal tersebut sejalan dengan penelitian Anis (2022), yang mengatakan bahwa
kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja. Berdasarkan hal tersebut maka
hipotesis kelima dalam penelitian ini adalah:
H
5
: Kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Gaya kepemimpinan yang efektif, bersama dengan kompensasi yang sesuai, dapat
meningkatkan loyalitas karyawan (Azizi et al, 2023). Hal tersebut sejalan dengan
penelitian Soedjatmoko et al (2024), yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan
motivasi berpengaruh secara simultan terhadap loyaliatas karyawan. Berdasarkan hal
tersebut maka hipotesis keenam dalam penelitian ini adalah:
H
6
: Gaya Kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
Menurut Jaylani et al (2024), jika gaya kepemimpinan yang diterapkan dan
pemberian kompensasi sesuai, maka motivasi pegawai akan meningkat dan sebaliknya,
jika gaya kepemimpinan dan kompensasi tidak sesuai, motivasi pegawai akan
menurun. Hal tersebut sejalan dengan penelitian Shaleh et al (2023), yang mengatakan
bahwa gaya kepemimpinan dan kompensasi secara simultan mempengaruhi motivasi
kerja. Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis ketujuh dalam penelitian ini adalah:
H
7
: Gaya Kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Lavinia (2018), menjelaskan bahwa motivasi adalah faktor kunci dalam hubungan
antara kompensasi dan loyalitas dimana keterkaitan kompensasi dan loyalitas
karyawan dipengaruhi oleh variabel motivasi kerja. Hal tersebut sejalan dengan
penelitian Amalia (2024), yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berperan sebagai
perantara hubungan antara gaya kepemimpinan dan loyalitas karyawan. Berdasarkan
hal tersebut maka hipotesis kedelapan dalam penelitian ini adalah:
H
8
: Motivasi Kerja memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas
karyawan.
Motivasi kerja memiliki peran penting dalam meningkatkan loyalitas karyawan.
Legona et al (2024), menjelaskan bahwa motivasi kerja tidak hanya memengaruhi
loyalitas karyawan secara langsung namun dapat memediasi pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan. Hal tersebut sejalan dengan penelitian
Mulia Sari (2023), yang mengatakan bahwa motivasi kerja berperan sebagai perantara
hubungan antara kompensasi dan loyalitas karyawan. Berdasarkan hal tersebut maka
hipotesis kesembilan dalam penelitian ini adalah:
H
9
: Motivasi Kerja memperkuat pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei. Objek penelitian
meliputi variabel independen, variabel dependen dan variabel moderating, adapun
96 Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap….( Yosha Anggita Shandy, Uju Suji’ah)
subjeknya adalah karyawan Universitas ‘X’ Yogyakarta. Jumlah sampel 85 karyawan.
Pengambilan sampel dengan teknik probability sampling. Data primer yang digunakan
dari hasil pengisian angket responden, sedangkan data sekunder diperoleh dari buku–
buku online (e-book), library research, perpustakaan, dan data–data perusahaan yang
diteliti. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner (angket) dengan
skala likert; Variabel penelitian terdiri dari gaya kepemimpinan, dan kompensasi,
motivasi kerja, dan loyalitas karyawan. Teknik pengujian instrumen dengan uji
validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik. Teknis analisis data dengan uji regresi
linear berganda dan uji koefisien determinasi (Adjusted R
2
). Uji hipotesis dengan uji
signifikansi parsial (uji T), uji signifikasi simultan (uji F), dan uji selisih moderasi
(Moderated Regression Analysis).
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Universitas ’X’ Yogyakarta yang
berjumlah 85 orang. Mayoritas karyawan berusia 20–30 tahun sebanyak 32 orang (38
persen); Mayoritas karyawan berjenis kelamin perempuan sebanyak 44 orang (52
persen); Lama bekerja didominasi, karyawan bekerja 1–5 tahun sebanyak 60 orang (71
persen); mayoritas karyawan berpendidikan S2 sebanyak 29 orang (34 persen); Jabatan
karyawan didominasi dosen sebanyak 38 orang (45 persen); Jarak rumah–kantor
didominasi karyawan berjarak 1–10 km sebanyak 45 orang (53 persen).
B. Hasil Pengukuran Variabel
Hasil penilaian karyawan terhadap variabel penelitian menunjukkan bahwa:
persepsi terhadap gaya kepemimpinan mayoritas memilih setuju dengan nilai rata rata
sebesar 54 persen. Nilai rata-rata tertinggi jawaban pada pernyataan “Pemimpin
menghargai ide dari karyawan” sebesar 65 persen, sedangakan nilai rata-rata ter
rendah jawaban pada pernyataan “ Pemimpin memberi apresiasi jika saya berprestasi”
sebesar 36 persen; Persepsi terhadap kompensasi mayoritas memilih setuju dengan
nilai rata rata sebesar 36 persen. Nilai rata-rata tertinggi jawaban pada pernyataan “
Saya mendapatkan ruang kerja yang nyaman” sebesar 68 persen, sedangakan nilai rata-
rata ter rendah jawaban pada pernyataan “ Gaji yang diterima sudah sesuai dengan
UMP yang telah diatur pemerintah” sebesar 13 persen; Persepsi terhadap motivasi
kerja mayoritas memilih setuju dengan nilai rata rata sebesar 45 persen. Nilai rata-rata
tertinggi jawaban pada pernyataan “Pemberian gaji yang sesuai akan meningkatkan
motivasi saya dalam bekerja” sebesar 66 persen, sedangakan nilai rata-rata ter rendah
jawaban pada pernyataan “Bekerja di Universitas ’X’ Yogyakarta dapat menjamin
kehidupan saya di hari tua” sebesar 14 persen; Persepsi terhadap loyalitas karyawan
mayoritas memilih setuju dengan nilai rata rata sebesar 59 persen. Nilai rata-rata
tertinggi jawaban pada pernyataan “Saya akan taat pada peraturan yang telah
ditetapkan” sebesar 66 persen, sedangakan nilai rata-rata ter rendah jawaban pada
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 3 No. 2 October 2025, Page 89 - 107 97
pernyataan “Saya puas menjadi karyawan” sebesar 36 persen.
C. Hasil Pengujian Instrumen
Hasil uji validitas pada variabel gaya kepemimpinan, kompensasi, motivasi kerja
dan loyalitas karyawan, seluruh item pernyataan dalam instrumen penelitian
dinyatakan valid karena r
hitung
> r
tabel
(0,361).
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Jumlah Item
Kriteria
Cronbach Alpha
Keterangan
Gaya Kepemimpinan
10
0.70
0.915
Reliabel
Kompensasi
10
0.70
0.840
Reliabel
Motivasi Kerja
10
0.70
0.821
Reliabel
Loyalitas Karyawan
10
0.70
0.918
Reliabel
Sumber: data primer diolah, 2025
Pada uji reliabilitas diatas menunjukkan bahwa Cronbach Alpha seluruh variabel
independen, variabel dependen, dan variabel moderasi memiliki nilai yang lebih besar
dari 0,70, yaitu variabel gaya kepemimpinan 0,915>0,70, kompensasi 0,840>0,70,
motivasi kerja 0,821>0,70, dan loyalitas karyawan 0,918>0,70. Hal ini menunjukkan
bahwa seluruh pernyataan pada setiap variabel dalam penelitian ini dapat dikatakan
reliabel.
D. Hasil Pengujian Asumsi Klasik
Hasil uji normalitas menunjukkan data berdistribusi normal karena nilai Sig. untuk
persamaan Y dan Z=>0,05. Uji heteroskedastisitas menunjukkan tidak terdapat gejala
heteroskedastisitas karena semua nilai Sig.>0,05. Uji multikolinearitas menunjukkan
tidak terjadi multikolinearitas karena seluruh nilai VIF<10.
E. Hasil Analisis Data
1. Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 2. Hasil Uji Regresi Linear Berganda/Y (persamaan 1)
Coefficients
a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
B
Std. Error
Beta
(Constant)
18.048
3.272
5.515
0,001
Gaya Kepemimpinan
0,548
0,071
0,647
7.670
0,001
Kompensasi
0,037
0,064
0,048
0.570
0,570
a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Sumber: data primer diolah, 2025
Dari hasil pengujian diatas didapat persamaan: Y=18,048+0,548X
1
+0,037X
2
. Dari
persamaan tersebut dapat diartikan bahwa koefisien regresi pada variabel gaya
kepemimpinan sebesar 0,548 (positif) menunjukkan bahwa setiap kenaikan 1 satuan
pada gaya kepemimpinan akan meningkatkan loyalitas karyawan sebesar 0,548
dengan asumsi variabel lain tetap; Sedangkan nilai koefisien regresi pada variabel
kompensasi 0,037 (positif) menunjukkan bahwa setiap kenaikan 1 satuan pada
kompensasi akan meningkatkan loyalitas karyawan sebesar 0,037 dengan asumsi
98 Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap….( Yosha Anggita Shandy, Uju Suji’ah)
variabel lain tetap.
Tabel 3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda/Z (persamaan 2)
Coefficients
a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
B
Std. Error
Beta
(Constant)
9.273
3.684
2.517
0,014
Gaya Kepemimpinan
0,299
0,080
0,309
3.716
0,001
Kompensasi
0,480
0,073
0,550
6.624
0,001
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: data primer diolah, 2025
Dari hasil pengujian diatas didapat persamaan: Z=9,273+0,299X
1
+0,480X
2
. Dari
persamaan tersebut dapat diartikan bahwa koefisien regresi pada variabel gaya
kepemimpinan sebesar 0,299 (positif) menunjukkan bahwa setiap kenaikan 1 satuan
pada gaya kepemimpinan akan meningkatkan loyalitas karyawan sebesar 0,299
dengan asumsi variabel lain tetap; Sedangkan nilai koefisien regresi pada variabel
kompensasi 0,480 (positif) menunjukkan bahwa setiap kenaikan 1 satuan pada
kompensasi akan meningkatkan motivasi kerja sebesar 0,480 dengan asumsi variabel
lain tetap.
2. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R
2
)
Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R
2
)/Y (Persamaan 1)
Model Summary
b
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
.832a
.429
.415
3.571
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Kompensasi
b. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Sumber: data primer diolah, 2025
Dari hasil diatas, menunjukkan hasil Adjusted R
2
sebesar 0,415 (41,5 persen). Hal
ini menunjukkan bahwa 41,5 persen loyalitas kerja karyawan dipengaruhi oleh
variabel gaya kepemimpinan dan kompensasi. Sedangkan sisanya sebesar 0,585
(58,5 persen) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti dalam
penelitian ini.
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R
2
)/Z (Persamaan 2)
Model Summary
b
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
.668a
.446
.433
4.020
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: data primer diolah,2025
Dari hasil diatas, menunjukkan hasil Adjusted R
2
sebesar 0,433 (43,3 persen). Hal
ini menunjukkan bahwa 43,3 persen motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh
variabel gaya kepemimpinan dan kompensasi. Sedangkan sisanya sebesar 0,567
(56,7 persen) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti dalam
penelitian ini.
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 3 No. 2 October 2025, Page 89 - 107 99
3. Uji Signifikansi Parsial (Uji T)
Tabel 6. Hasil Uji Parsial/Y (persamaan 1)
Variabel
thitung
ttabel
Sig.
Gaya Kepemimpinan
7.670
1,988
0,001
Kompensasi
0.570
1,988
0,570
Motivasi Kerja
8,005
1,988
0,001
a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Sumber: data primer diolah, 2025
H
1
: Berdasarkan hasil perhitungan nilai t
hitung
> t
tabel
adalah 7,670>1,988, nilai Sig.
0,001<0,05. Maka H₁ diterima dan H₀ ditolak. Kesimpulannya gaya
kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas
karyawan.
H
2
: Berdasarkan hasil perhitungan nilai t
hitung
<t
tabel
adalah 0,570<1,998, nilai Sig.
0,570>0,05. Maka H₁ ditolak dan H₀ diterima. Kesimpulannya kompensasi
tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
H
3
: Berdasarkan hasil perhitungan nilai t
hitung
>t
tabel
adalah 8,005>1,988, nilai Sig.
0,001<0,05. Maka H₁ diterima dan H₀ ditolak. Kesimpulannya motivasi kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Tabel 7. Hasil Uji Parsial/Z (persamaan 2)
Variabel
thitung
ttabel
Sig.
Gaya Kepemimpinan
3,716
1,988
0,001
Kompensasi
6,624
1,988
0,001
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: data primer diolah, 2025
H
4
: Berdasarkan hasil perhitungan nilai t
hitung
>t
tabel
adalah 3,716>1,988, nilai Sig.
0,001<0,05. Maka H₁ diterima dan H₀ ditolak. Kesimpulannya gaya
kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
kerja.
H
5
: Berdasarkan hasil perhitungan nilai t
hitung
>t
tabel
adalah 6,624>1,988, nilai Sig.
0,001<0,05. Maka H₁ diterima dan H₀ ditolak. Kesimpulannya motivasi kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
4. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Tabel 8. Hasil Uji Simultan/Y (persamaan 1)
ANOVA
a
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
786.220
2
393.110
30.832
<,001
b
Residual
1045.515
82
12.750
Total
1831.735
84
a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
Sumber: data primer diolah, 2025
H
6
: Berdasarkan hasil perhitungan nilai F
hitung
>F
tabel
adalah 30,832>3,11, nilai Sig.
100 Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap….( Yosha Anggita Shandy, Uju Suji’ah)
0,001<0,05. Maka H₁ diterima dan H₀ ditolak. Kesimpulannya gaya
kepemimpinan dan kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap loyalitas karyawan.
Tabel 9. Hasil Uji Simultan/Z (persamaan 2)
ANOVA
a
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
1067.939
2
533.970
33.044
<,001
b
Residual
1325.083
82
16.160
Total
2393.022
84
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
Sumber: data primer diolah
H
7
: Berdasarkan hasil perhitungan nilai F
hitung
>F
tabel
adalah 33,004>3,11, nilai Sig.
0,001<0,05. Maka H₁ diterima dan H₀ ditolak. Kesimpulannya gaya
kepemimpinan dan kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja.
5. Uji Moderasi (Moderated Regression Analysis)
Tabel 10. Hasil Uji Moderated Regression Analysis (MRA)
Sumber: data primer diolah, 2025
H
8
: Berdasarkan hasil perhitungan nilai t
hitung
>t
tabel
adalah 0,637<1,988, nilai Sig.
0,526 > 0,05. Maka H₁ ditolak dan H₀ diterima. Kesimpulannya motivasi kerja
tidak dapat memperkuat gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap
loyalitas karyawan.
H
9
: Berdasarkan hasil perhitungan nilai t
hitung
> t
tabel
adalah 0,293 < 1,988, nilai
Sig. 0,770 > 0,05. Maka H₁ ditolak dan H₀ diterima. Kesimpulannya motivasi
kerja tidak dapat memperkuat gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap
loyalitas karyawan.
Pada tabel hasil uji moderasi, variabel motivasi kerja memiliki nilai signifikansi <
0,001 yang menunjukkan pengaruh langsung signifikan terhadap loyalitas karyawan
yang berarti meskipun tidak berperan sebagai moderator, variabel motivasi kerja tetap
berperan sebagai moderasi prediktor.
Coefficients
a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std. Error
Beta
Tolerance
VIF
(Constant)
12.603
2.541
4.960
<,001
Gaya Kepemimpinan
.382
.070
.451
5.490
<,001
.574
1.741
Kompensasi
-.244
.062
-.320
-3.942
<,001
.588
1.701
Motivasi Kerja
.573
.084
.655
6.826
<,001
.421
2.376
X1*Z
6.963E-5
.000
.051
.637
.526
.608
1.645
X2*Z
2.373E-5
.000
.021
.293
.770
.755
1.324
a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 3 No. 2 October 2025, Page 89 - 107 101
PEMBAHASAN
A. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas Karyawan
Hipotesis pertama menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan
Tawaris et al (2022), yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Sebaliknya penelitian ini tidak sejalan
dengan Maspuatun et al (2022), yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan; Hasil penilaian responden
terhadap variabel penelitian menunjukkan bahwa persepsi terhadap gaya
kepemimpinan mayoritas memilih setuju dengan nilai rata–rata sebesar 52persen. Hal
ini menunjukkan kategori baik. Artinya gaya kepemimpinan yang baik mampu
mendorong kerja sama, membangun kepercayaan, dan meningkatkan keterlibatan
karyawan sehingga akhirnya meningkatkan loyalitas mereka terhadap organisasi
(Prasinta et al, 2023). Semakin efektif gaya kepemimpinan yang diterapkan, maka
semakin tinggi pula tingkat loyalitas karyawan yang tercipta dalam suatu organisasi.
B. Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan
Hipotesis kedua menunjukkan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan
Wulandari (2018), yang menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap loyalitas karyawan. Sebaliknya penelitian ini tidak sejalan dengan Pramudita
(2024), yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap loyalitas karyawan; Hasil penilaian responden terhadap variabel penelitian
menunjukkan bahwa persepsi terhadap kompensasi mayoritas memilih setuju dengan
nilai rata–rata sebesar 36persen. Hal ini menunjukkan kategori baik. Artinya bahwa
kompensasi yang baik dapat mengurangi turnover dan mempertahankan talenta
terbaik, yang pada gilirannya memperkuat loyalitas karyawan (Septiani et al, 2024) .
Sistem kompensasi yang adil dan sesuai mampu menjadi salah satu faktor kunci dalam
membangun loyalitas jangka panjang karyawan terhadap organisasi.
C. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Loyalitas Karyawan
Hipotesis ketiga menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap loyalitas karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan Ernas et al
(2021), yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap loyalitas karyawan. Sebaliknya penelitian ini tidak sejalan dengan Zein et al
(2023), yang menyatakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
loyalitas karyawan; Hasil penilaian responden terhadap variabel penelitian
menunjukkan bahwa persepsi terhadap motivasi kerja mayoritas memilih setuju
dengan nilai rata–rata sebesar 41persen. Hal ini menunjukkan kategori tinggi. Artinya
bahwa motivasi kerja yang tinggi mendorong karyawan bekerja optimal dan
meningkatkan kepuasan kerja, sehingga memperkuat loyalitas mereka terhadap
organisasi (Ummah et al, 2020). Semakin tinggi tingkat motivasi kerja karyawan, maka
102 Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap….( Yosha Anggita Shandy, Uju Suji’ah)
semakin besar pula kemungkinan mereka untuk tetap setia dan berkomitmen terhadap
organisasi.
D. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Hipotesis keempat menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan
Jannah et al (2021), yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap motivasi kerja. Sebaliknya penelitian ini tidak sejalan dengan
Fitri et al (2023), yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja; Temuan ini memberikan gambaran bahwa gaya
kepemimpinan dapat berkontribusi dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Keberhasilan seorang pemimpin tidak hanya ditentukan oleh keterampilan teknis atau
gaya kepemimpinan yang ia terapkan tetapi juga oleh kemampuannya dalam
memotivasi bawahannya untuk bekerja sama mencapai tujuan organisasi (Dirhamsyah,
2021).
E. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja
Hipotesis kelima menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan Muhammad
(2018), yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja. Sebaliknya penelitian ini tidak sejalan dengan Supriyono
(2021), yang menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja; Temuan ini memberikan gambaran bahwa kompensasi dapat
berkontribusi dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. Kompensasi yang
diberikan secara adil, mencakup gaji yang kompetitif, insentif, dan program
kesejahteraan, dapat meningkatkan motivasi karena karyawan merasa dihargai atas
kontribusi dan prestasinya (Madiistriyanto et al, 2024).
F. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan
Hipotesis keenam menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan kompensasi
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian ini
sejalan dengan Januar (2024), yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja; Hasil penilaian
responden terhadap variabel penelitian menunjukkan bahwa persepsi terhadap
loyalitas karyawan mayoritas memilih setuju dengan nilai rata–rata sebesar 59persen.
Hal ini menunjukkan kategori tinggi. Artinya, bahwa loyalitas karyawan yang tinggi
cenderung menjadikan karyawan memiliki sikap kerja positif, seperti mampu bekerja
sama, memiliki rasa tanggung jawab, menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan
atasan, serta menunjukkan kesukaan terhadap pekerjaannya (Sry Rosita et al, 2024).
Dengan demikian, loyalitas yang tinggi menjadi fondasi penting bagi stabilitas dan
kemajuan organisasi dalam jangka panjang.
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 3 No. 2 October 2025, Page 89 - 107 103
G. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Motivasi Kerja
Hipotesis ketujuh menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan kompensasi
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian ini
sejalan dengan Shaleh et al (2023), yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja; Temuan ini
memberikan gambaran bahwa gaya kepemimpinan dan kompensasi dapat
berkontribusi dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. Gaya kepemimpinan
berperan penting dalam mendorong motivasi dengan memastikan setiap individu
mampu menjalankan tugas secara optimal melalui arahan serta dukungan yang
diberikan oleh pimpinan (Badu et al, 2018). Pemimpin yang mampu menciptakan
hubungan kerja yang sehat dan memberikan perhatian terhadap kebutuhan
bawahannya cenderung lebih berhasil dalam membangkitkan semangat kerja. Di sisi
lain, menurut Septiani et al (2024), kompensasi yang diberikan secara adil juga dapat
meningkatkan motivasi kerja. Ketika karyawan merasa bahwa kontribusi mereka
diakui dan dihargai, mereka akan lebih terdorong untuk memberikan kinerja terbaik.
Dengan demikian, kombinasi antara kepemimpinan yang efektif dan kompensasi yang
adil tidak hanya mampu meningkatkan motivasi kerja, tetapi juga dapat memperkuat
loyalitas karyawan terhadap organisasi.
H. Motivasi Kerja Memperkuat Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas
Karyawan
Hipotesis kedelapan menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak memperkuat
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan. Hasil penelitian tersebut
sejalan dengan Amalia (2024), yang menyatakan gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh terhadap loyalitas karyawan melalui motivasi kerja. Sebaliknya penelitian
ini tidak sejalan dengan Legona et al (2024), yang menyatakan gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap loyalitas karyawan melalui motivasi kerja; Temuan ini
memberikan gambaran bahwa tidak semua gaya kepemimpinan mampu berdampak
pada loyalitas melalui motivasi kerja; Hasil uji Moderated Regression Analysis
menunjukkan bahwa motivasi kerja tetap memiliki pengaruh langsung yang signifikan
terhadap loyalitas karyawan, namun tidak berperan sebagai variabel moderator;
Berdasarkan hasil tersebut, motivasi kerja dapat dikategorikan sebagai moderasi
prediktor, yakni variabel yang tidak memperkuat hubungan dua variabel lain, tetapi
tetap memiliki kontribusi langsung terhadap variabel dependen (Rahadi et al, 2021);
Badu et al (2018), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang memberikan ruang dan
mengikutsertakan anggota dalam pengambilan keputusan lebih efektif dalam
membangun motivasi kerja yang kemudian berdampak pada loyalitas karyawan.
Dengan demikian, jika gaya kepemimpinan yang diterapkan tidak mencerminkan
pendekatan tersebut, maka motivasi kerja tidak terbentuk melalui kepemimpinan,
sehingga tidak memperkuat pengaruhnya terhadap loyalitas karyawan.
104 Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap….( Yosha Anggita Shandy, Uju Suji’ah)
I. Motivasi Kerja Memperkuat Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan
Hipotesis kesembilan menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak memperkuat
pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan. Hasil penelitian tersebut tidak
sejalan dengan Mulia Sari et al (2023), yang menyatakan kompensasi berpengaruh
terhadap loyalitas karyawan melalui motivasi kerja; Temuan ini memberikan gambaran
bahwa tidak semua kompensasi mampu berdampak pada loyalitas melalui motivasi
kerja; Hasil uji Moderated Regression Analysis menunjukkan bahwa motivasi kerja tetap
memiliki pengaruh langsung yang signifikan terhadap loyalitas karyawan, namun
tidak berperan sebagai variabel moderator. Berdasarkan hasil tersebut, motivasi kerja
dapat dikategorikan sebagai moderasi prediktor, yakni variabel yang tidak
memperkuat hubungan dua variabel lain, tetapi tetap memiliki kontribusi langsung
terhadap variabel dependen (Rahadi et al, 2021); Menurut Pranogyo et al (2021),
karyawan dapat merasa kurang termotivasi jika kompensasi tidak disertai dengan
faktor motivator seperti pengembangan karier, pengakuan, dan tanggung jawab.
Motivasi kerja lebih cenderung tumbuh melalui pengalaman kerja yang bermakna dan
dukungan non-finansial yang mendorong keterlibatan emosional karyawan. Lebih lanjut
Pranogyo et al, menyatakan bahwa apabila kompensasi hanya berfungsi sebagai
pemenuh kewajiban dasar tanpa memperhatikan kebutuhan psikologis dan
perkembangan individu, maka motivasi kerja tidak terbentuk dari kompensasi,
sehingga tidak memperkuat pengaruhnya terhadap loyalitas karyawan. Loyalitas
karyawan tidak cukup dibangun hanya melalui kompensasi, melainkan membutuhkan
dorongan motivasis yang lebih mendalam.
SIMPULAN DAN SARAN
Gaya kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
loyalitas karyawan (Y); Kompensasi (X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap loyalitas karyawan (Y); Motivasi kerja (Z) memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap loyalitas karyawan (Y); Gaya kepemimpinan (X1) memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (Z); Kompensasi (X2) memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (Z); Gaya kepemimpinan (X1)
dan kompensasi (X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas
karyawan (Y); Gaya kepemimpinan (X1) dan kompensasi (X2) memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (Z); Motivasi kerja (Z) tidak memperkuat
gaya kepemimpinan (X1) terhadap loyalitas karyawan (Y) namun berperan sebagai
moderasi prediktor; Motivasi kerja tidak memperkuat kompensasi (X2) terhadap
loyalitas karyawan (Y) namun berperan sebagai moderasi prediktor; Persamaan regresi
linear berganda, Y = 18,048 + 0,548X1 + 0,037X2; hasil Adjusted R2, sebesar 0,415 atau
41,5 persen, hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X1) dan kompensasi (X2)
berpengaruh terhadap loyalitas karyawan (Y) sebesar 41,5 persen sedangkan sisanya
58,5 persen dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini;
Persamaan regresi linear berganda, Z = 9,273 + 0,299X1 + 0,480X2; hasil Adjusted R2,
sebesar 0,433 atau 43,3 persen, hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan (X1)
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 3 No. 2 October 2025, Page 89 - 107 105
dan kompensasi (X2) berpengaruh terhadap loyalitas (Y) sebesar 43,3 persen sedangkan
sisanya 56,7 persen dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Amalia, P. R., & Chasanah, U. (2024). Pengaruh Iklim Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Loyalitas Karyawan dengan Motivasi kerja sebagai
Variabel Intervening. Jurnal Riset Mahasiswa, 2(3).
http://www.jurnal.stieww.ac.id/index.php/jurima/article/view/974
Anis, S. M. (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi
Kerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan, 5(1).
https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/jim/article/view/576
Azizi, A. W., & Mahargiono, P. B. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi,
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan. Ilmu Dan Riset Manajemen,
10(19), 1–18.
https://jurnalmahasiswa.stiesia.ac.id/index.php/jirm/article/view/5324
Bukit, B., Malusa, T., & Rahmat, A. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Teori,
Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi. Gorontalo: Zahr
Publishing.
Erlangga, H. (2018). Kepemimpinan. Bandung: FISIP UNPAS Press.
Ernas, I., Salim, M. A., & Priyono, A. A. (2021). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi
Kerja Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan. E – Jurnal Riset Manajemen, 10(1).
http://repository.unisma.ac.id/handle/123456789/2808
Firdaus, V., & Oetarjo, M. (2022). Manajemen Kompensasi. UMSIDA Press Redaksi.
Fitri, D. D., Marsofiyati, M., & Wahono, P. (2023). Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan. Jurnal Ilmu Sosial Dan
Pendidikan, 4(4). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.36418/syntax-
imperatif.v4i4.258 2721-2246
Gusnella, B., Zaki, H., & Setianingsih, R. (2024). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Beban Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan PT Indomarco Prismatama Pekanbaru.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Merdeka EMBA, 3(1), 278–289.
Habib, F., Dermawan, M. M., & Maidiana. (2024). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Motivasi Kerja. Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi Dan Keuangan Syariah, 2(1).
https://doi.org/https://doi.org/10.59059/jupiekes.v2i1.887
Harras, H., Sugiarti, E., & Wahyudi. (2020). Kajian Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Mahasiswa. Tanggerang Selatan: Unpam Press.
Hasnawati, Sapiri, M., & Ruslan, M. (2021). Gaya Kepemimpinan dan Peningkatan Kinerja.
Makassar: Pusaka Almaida.
Herliana, Rasjid, H., Monoarfa, V., & Abdussamad, Z. K. (2023). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan
Bisnis, 6(2). https://doi.org/https://doi.org/10.37479/jimb.v6i3.23285
Ikhwan. (2024). Perilaku Organisasi. Jakarta: Lembaga Pembangunan Masyarakat
Indonesia.
Istiqomah, H., & Suji’ah, U. (2024). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja
terhadap Produktivitas Kerja dengan Variabel Moderating Kepuasan Kerja.
Journal of Economics, Business, Accounting and Management, 2(2), 206–224.
https://doi.org/10.61476/h5fhbk60
106 Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap….( Yosha Anggita Shandy, Uju Suji’ah)
Jannah, N. A., Sazly, S., & Kartawijaya, F. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Motivasi Kerja. Jurnal Administrasi Bisnis, 1(1).
https://doi.org/https://doi.org/10.31294/jab.v1i1.299
Januar, S. (2024). Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Loyalitas Karyawan di PT Diansurya Global. ECo-Sync: Economy
Synchronization, 1(2). https://jurnal.kdi.or.id/index.php/es/article/view/1148
Jaylani, M. A. K., Salmah, N. N. A., & Damayanti, R. (2024). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pada Balai Pengelola
Kereta Api Ringan Sumatera Selatan. Jurnal Media Wahana Ekonomika, 21(2).
https://doi.org/https://doi.org/10.31851/jmwe.v21i2.12780
Khaeruman, Marnisah, L., Idrus, S., Irawati, L., Farradia, Y., Erwantiningsih, E., …
Ismawati. (2021). Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia Konsep & Studi Kasus.
Bookchapter. CV. AA. RIZKY.
Lavinia, D. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui
Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Agora, 6(1),
https://publication.ppsi.petra.ac.id/index.php/manajemen
bisnis/article/view/6484
Legona, R. B., & Effendi, M. S. (2024). Determinan Loyalitas Karyawan Dimediasi Oleh
Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja. Ikraith-Ekonomika, 7(1).
https://doi.org/https://doi.org/10.37817/ikraith-ekonomika.v7i1
Madiistriyatno, H., & Tunnufus, Z. (2024). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Tanggerang Selatan: Indigo Media.
Mochklas, M. (2019). Perilaku Organisasi. Surabaya: CV, AA Rizky.
Mubaroq, R. A., & Zulkarnaen, W. (2017). Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi
Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen Ekonomi Dan Akuntansi), 1(3).
Muhammad, A. (2018). Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Di Pt
Hamatetsu Indonesia. Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif, 1(2).
https://doi.org/https://doi.org/10.35706/value.v3i1.1539
Mulia Sari, A., & Andri, S. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompensasi
Finansial Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui Motivasi Kerja variabel
Intervening. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan, 9(10).
https://doi.org/https://doi.org/10.5281/zenodo.7983336.
Muzaiyanah, S. (2021). Pengaruh Kompensasi Unlimited terhadap Loyalitas dengan
Motivasi dan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmu Manajemen,
6(2). https://riset.unisma.ac.id/index.php/jimmu/article/view/12272/9522
Nurdiana, E. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap
Motivasi Karyawan CV Syntax Computama Cirebon. Jurnal Ilmiah Indonesia, 3(3).
https://jurnal.syntaxliterate.co.id/index.php/syntax-literate/article/view/348
Oktaviani, E., Utomo, F. C., & Setiorini, A. (2024). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Perusahaan Manufaktur di
Bekasi. PANDITA: Interdisciplinary Journal of Public Affairs, 7(1), 137–149.
https://doi.org/https://doi.org/10.61332/ijpa.v7i1.123
Pramudita, N. S. A. (2024). The Influence Of Compensation And Workload On
Employee Loyalty. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ), 5(1).
https://doi.org/https://doi.org/10.37385/msej.v5i1.3945
Pranogyo, A. B., Ramaditya, M., & Sumampouw, W. J. (2021). Perilaku Organisasi.
Bandung: Widina Bhakti Persada Bandung.
Journal of Economics, Business, Accounting and Management (JEBAM)
Volume 3 No. 2 October 2025, Page 89 - 107 107
Prayudi, A., Sari, W. P., & Anidya, D. A. (2022). Kepemimpinan-Ahmad-Prayudi.
Sumatera: UMA Press.
Rahadi, D. R., & Farid, M. (2021). Analisis Variabel Moderating. Tasikmalaya.
Rahardjo, D. A. S. (2022). Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Mandar Maju. Semarang:
Yayasan Prima Agus Teknik.
Raymond. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia. Padang: CV Gita Lentera.
Rumawas, W. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Manado: Unsrat Press.
Sabrina, R. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan: UMSU Press.
Septiani, S., Senoaji, F., Maghfirah, N., Martha, D., Agustina, A., Solihat, I., Solihin, I.
(2024). Manajemen Kompensasi. Banten: PT Sada Kurnia Pustaka.
Shaleh, I., Subhan, M. N., & Ardianto, Y. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di Holland Bakery Depok. Jimp,
3(2). https://doi.org/https://doi.org/10.35814/jimp.v3i2.5580
Silaen, N. R. (2021). Kinerja Karyawan. Bandung: Widina Bhakti Persada.
Soedjatmoko, Sarmin, & Saraswati, R. U. (2024). Pengaruh Kompensasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Loyalitas Karyawan. Al-Kharaj: Jurnal Ekonomi, Keuangan
& Bisnis Syariah, 6(7). https://doi.org/10.47467/alkharaj.v6i7.3093
Sundari, Rozi, & Syaikhudin. (2022). Kepemimpinan. Academia Publication.
Sutikno, S. (2018). Pemimpin dan Kepemimpinan. Mataram: Holistica.
Suwanda. (2024). Analisis Kebijakan Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV. Putra Media
Nusantara.
Tawaris, Pio, & Tatimu. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas.
Productivity,3(5),452457.https://ejournal.unsrat.ac.id/v3/index.php/productivity
/article/view/44955
Uno, H. B. (2023). Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang Pendidikan. Bumi
Aksara.
W Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: UBHARA Manajemen
Press.
Widnyasari, N. W. D., & Surya, I. B. K. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan
Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan. E-Jurnal Manajemen,
12(9). https://doi.org/https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2023.v12.i09.p05
Wulandari, A. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Usia Terhadap Loyalitas Karyawan.
Jemasi: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi, 14(1), 27–39.
https://doi.org/https://doi.org/10.35449/jemasi.v14i1.24
Yasmine, P. C., & Fanji, F. W. (2024). Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap
Loyalitas Karyawan pada PT. Dunia Sandang. ECo-Buss, 6(3).
https://doi.org/https://doi.org/10.32877/eb.v6i3.1235
Yuliani, I. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia. Samarinda: Rajawali Press.
Yuniasih, Y. (2022). Pengaruh Pengembangan Karir, Kompensasi, dan Punishment
Terhadap Loyalitas Karyawan. BanKu: Jurnal Perbankan Dan Keuangan, 3(2), 84–91.
https://doi.org/https://doi.org/10.37058/banku.v3i2.5824